BA NHẬN THỨC SAI...

…GIỚI THIỆU VỀ CÁCH THÚC ĐẨY QUYỀN CON NGƯỜI VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO VÀ TRONG CHUỖI CUNG ỨNG TOÀN CẦU...

​

Bởi Hà Đặng 

Cập nhật tháng 3 năm 2017 

​

Việc Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do (FTA) cam kết mạnh mẽ tôn trọng các quyền cơ bản của con người và lao động mang lại hy vọng về các sân chơi công bằng hơn trong nước và trong biên giới các gói thương mại. Tuy nhiên, một số universal nhận thức sai về cách thúc đẩy các quyền đó đã cản trở tăng trưởng kinh tế và các cơ hội phát triển xã hội của Việt Nam. Chúng như sau:

​

01. Quyền con người không nên gắn liền với quyền của người lao động.

​

Ngày 1 tháng 7 năm 2016, các chuyên gia của ILO Việt Nam đã đến chia sẻ quan điểm của họ về quyền của người lao động trong Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) với PPWC (Nhóm Công tác về Sự tham gia của Người dân) của Việt Nam và các đối tác. Trong phần trình bày của mình, họ kết luận rằng quyền tự do hiệp hội (FOA) của người lao động Việt Nam không nên được đề cập trong dự thảo Luật Hiệp hội mà nên đưa vào Bộ luật Lao động hoặc Luật Công đoàn. Lý do là do FOA không nên bị ảnh hưởng bởi Dự luật mới nếu được thông qua sẽ tạo ra rất nhiều rào cản đối với mọi người Việt Nam trong việc thực quyền liên kết theo lựa chọn của mình. Do đó, PPWC loại trừ người lao động khỏi các nhóm thụ hưởng của Dự luật, đồng thời yêu cầu chính phủ không can thiệp vào việc thực thi FOA (nghĩa là công dân phải có khả năng tổ chức và liên kết mà không cần đăng ký hoặc thông báo chính thức cho chính quyền hiện tại) . Đề xuất thông qua dự luật của họ vào năm ngoái đã bị từ chối, dẫn đến việc FOA vẫn nằm ngoài tầm với cùng với quyết định rút khỏi TPP của chính quyền mới của Hoa Kỳ.

​

Trước đó vài tháng, các chuyên gia của ILO tại Bangkok đã đến tư vấn cho các quan chức chính phủ và lãnh đạo Quốc hội Việt Nam về các tiêu chuẩn lao động trong TPP. Họ đã phân tích trường hợp của Campuchia với “sự đa dạng quá mức của các tổ chức công đoàn nhỏ và cạnh tranh mà người lao động có thể tránh được (ILO Digest)” và khuyên Việt Nam nên cân nhắc cẩn thận vấn đề này khi thảo luận về cân bằng giữa ổn định xã hội và tăng trưởng kinh tế._cc781905-5cde- 3194-bb3b-136bad5cf58d_

 

Tôn trọng vị thế của Việt Nam: Các yêu cầu về FOA trong TPP có thể đã cung cấp một đòn bẩy duy nhất cho người lao động Việt Nam và do đó đã chuyển nó tới all công dân Việt Nam nếu họ được đưa vào Bill of Association.  Với việc loại trừ FOA cho người lao động, Dự luật đã mất đòn bẩy này. 100% tự do hiệp hội ở Việt Nam là không thực tế. Việt Nam chỉ có thể thúc đẩy các hành động tập thể bất bạo động hoặc hòa bình, tham gia chính trị không lạm dụng và bảo vệ hiệu quả việc làm và thu nhập như một phần của FOA thực sự và Công ước của Liên Hợp Quốc về các Quyền Dân sự và Chính trị[1]. Tuy nhiên, phương tiện và cách thức tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế quan trọng hơn các tiêu chuẩn. Các FTA tôn trọng các tiêu chuẩn sẽ cung cấp phạm vi rộng hơn để tạo ra các biện pháp tuân thủ có ý nghĩa nhằm tạo sân chơi bình đẳng. Do đó, hiệu quả của chúng phải dựa trên một số cơ chế ràng buộc chính tạo cơ hội bình đẳng cho người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động để đo lường và lấp đầy khoảng trống của họ trong việc giải thích và tuân thủ tiêu chuẩn trước khi đàm phán và bảo vệ các quyền được công nhận của họ trong lĩnh vực nhất định và ở mức thấp nhất chi phí xung đột

 

 

Tôn trọng nghiên cứu điển hình của Việt Nam: Vào tháng 12 năm 2016, dựa trên một cuộc kiểm toán về An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSH) trong hai ngày vắng mặt của công nhân tại một trong những nhà cung cấp của họ ở miền Trung Việt Nam, một trong những công ty đi đầu về CSR nổi tiếng nhất từ Châu Âu đã tuyên bố rằng nhà cung cấp đó thực hiện nghiêm túc đã vi phạm các yêu cầu hàng đầu của CoC bao gồm thao túng dữ liệu chính thức, các mối nguy hiểm nghiêm trọng về sức khỏe/an toàn và bồi thường tai nạn cho người lao động kém. Nhà cung cấp được yêu cầu ngừng vận chuyển hai dây chuyền sản xuất đã hoàn thành sang châu Âu. Tuy nhiên, một tháng sau, nhà cung cấp đã bảo vệ thành công và tự loại mình khỏi danh sách sai lệch yêu cầu lao động hàng đầu, ngừng sản xuất và khiến hàng trăm công nhân phải đối mặt với rủi ro cao về điều kiện không an toàn, thương tật vĩnh viễn và gian lận liên tục.

​

Nếu không có “sự chi tiết đến kỳ lạ” của các cuộc họp nội bộ, vụ việc có thể được xem như một “cái tát vào cổ tay” khác hoặc sự thiên vị tuân thủ mà các thương hiệu hàng đầu về CSR đã và đang thực hiện. Tuy nhiên, sự tấn công mạnh mẽ của nhà cung cấp vào chất lượng kiểm toán, năng lực của kiểm toán viên và sự không nhất quán giữa Quy tắc và kiểm toán thực tế trong một trong các cuộc họp nội bộ đã cho thấy những thách thức thực sự mà những người ủng hộ CSR đang phải đối mặt mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực. . Các vùng “xám” trong ngôn ngữ CoC, hoạt động kém hiệu quả của kiểm toán viên và quan trọng nhất là phương pháp kiểm toán sai lầm, thiếu sự tham gia có thể đo lường của người lao động và các xung đột giữa người lao động và chủ lao động có thể theo dõi được là nguyên nhân gốc rễ của vấn đề (Bài viết về Phương tiện Tuân thủ Lao động năm 2017 của RespectVN).

 

Gói giải pháp cho thách thức này, trong trường hợp này, nên bao gồm các phản hồi có thể đo lường được của người được bảo vệ (người lao động) về việc có bao nhiêu vụ tai nạn thực sự dẫn đến thương tật vĩnh viễn của họ, bao nhiêu vụ tai nạn không phải do lỗi của họ mà quyết định họ sẽ được bồi thường bao nhiêu, và một biện pháp hiệu quả để những người khiếu nại có thể không bị trả thù hoặc bị đe dọa đối với công việc và an ninh thu nhập của họ. Do kỳ vọng của mỗi người lao động khác nhau, từ nơi làm việc này đến nơi làm việc khác, tùy từng thời điểm, đặc biệt là ở các khu vực “xám” trong cả CoC và luật lao động quốc gia, nên chỉ những xung đột thực sự xuất hiện từ cả người lao động và người quản lý mới có thể đo lường được sức khỏe của môi trường làm việc. mối quan hệ tại nơi làm việc cũng như mức độ tuân thủ xã hội mà nhà cung cấp thực sự tạo ra.

​

02.Những người bảo vệ quyền của người lao động là những người thúc đẩy CSR

 

Một số MNC đã đầu tư vào các chương trình Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) để thúc đẩy quyền của người lao động trong chuỗi cung ứng của họ. Tuy nhiên, hầu hết các phương pháp hay nhất về CSR chỉ được phát triển dựa trên quan điểm của những người được gọi là người bảo vệ, cụ thể là người sử dụng lao động, nhà cung cấp, người bán hàng, người mua, v.v., thay vì quan điểm của những người được bảo vệ hoặc đại diện chính hãng của họ dưới mọi hình thức. Tại Việt Nam, CSR được biết đến với hoạt động từ thiện và thẩm định trong đó hoạt động đầu tiên được coi là hoạt động ngắn hạn hoặc hoạt động đột xuất và hoạt động thứ hai chỉ cung cấp các nỗ lực khắc phục nhanh hoặc trang điểm. Trong các chương trình tuân thủ xã hội cụ thể được coi là hiệu quả, danh tiếng “cái tát vào cổ tay” vẫn còn do xung đột gây tranh cãi giữa các mục tiêu xã hội và tầm nhìn tăng trưởng kinh tế. Bộ Quy tắc Ứng xử nghiêm ngặt nhất đã cải thiện kém các điều kiện làm việc vì các vi phạm đối với các yêu cầu của họ hầu như không được theo dõi, truy tìm và do đó chỉ được khắc phục trên phần nổi của tảng băng chìm. Họ lặp lại hoặc thậm chí mở rộng trước và sau bất kỳ cuộc kiểm toán xã hội nào.

 

Tôn trọng quan điểm của Việt Nam:Những người bảo vệ quyền của người lao động không nên là người sử dụng lao động hoặc khách hàng của họ mà là những người đại diện thực sự của người lao động. Trong trường hợp không có FOA tại Việt Nam, những người ủng hộ và các bên tham gia CSR nên thúc đẩy cơ chế ràng buộc cụ thể để tạo sân chơi bình đẳng cho người lao động và người sử dụng lao động, với sự đại diện của họ dưới mọi hình thức. Chúng nên bao gồm các hành vi có thể thực thi về Tiết lộ thông tin, Gắn kết người lao động, Quản lý xung đột và Thổi tố giác.

 

Gần đây, một số MNC đã chuyển các hoạt động kiểm toán của họ sang hoạt động huấn luyện, từ việc triển khai các phương pháp sản xuất LEAN đến việc thực hiện các chiến lược Mức lương đủ sống. Tuy nhiên, không ai trong số họ thực sự thúc đẩy sự tham gia thực sự của Người lao động hoặc Quản lý Xung đột để theo dõi, đo lường và thực thi các biện pháp lao động không công bằng, dẫn đến tác động không đáng kể hoặc thấp đối với điều kiện làm việc kém và quản trị doanh nghiệp độc đoán. Ngày càng có nhiều nhà cung cấp nhận ra rằng họ càng đầu tư nhiều vào các chương trình tuân thủ xã hội thì họ càng ít cạnh tranh hơn về giá cả, sự ổn định tại nơi làm việc và sự phát triển bền vững[2].

 

03. Bảo vệ các quyền cơ bản của con người và người lao động phải trả giá bằng hiệu quả sản xuất[3]

 

Vi phạm quyền con người (người lao động) gây ra tình trạng bất ổn xã hội (công nghiệp), xung đột tốn kém, doanh thu cao và hiệu quả thấp trong đó chi phí đáng kể xảy ra. Loại chi phí này không chắc đã được tính là chi phí vi phạm quyền con người (người lao động) hoặc chi phí thúc đẩy các phương pháp tiếp cận tuân thủ hoặc thẩm định sai. Một hội thảo quốc tế về luật lao động và việc làm do Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ (Hồng Kông, tháng 5 năm 2016) tổ chức đã tiết lộ rằng 87 tỷ USD đã được chi cho CSR một cách vô ích hàng năm. Tại nhiều diễn đàn khác, mặc dù CSR on ESG (môi trường, xã hội và quản trị) được đánh giá là một trong những xu hướng quản trị doanh nghiệp mới nổi, nhưng tác động của chúng lại bị cho là không đáng kể trong việc cải thiện điều kiện làm việc và phát triển bền vững trên toàn cầu.

​

Tôn trọng vị thế của Việt Nam: Chi phí cao cho việc vi phạm quyền con người (người lao động) đến từ việc quản trị doanh nghiệp có hiệu suất thấp hoặc tùy tiện, nơi đầu tư kém vào các hệ điều hành có thể so sánh với hiệu suất của các nhóm hoặc lực lượng lao động. Nghiên cứu của RespectVN về nguyên nhân đình công tự phát từ năm 2013 đến năm 2015 cho thấy tranh chấp lao động chủ yếu xảy ra do xung đột quyền lợi kéo dài và chưa được giải quyết trong hợp đồng lao động cá nhân, thỏa thuận thương lượng tập thể và đặc biệt là các quy định tại nơi làm việc do ban quản lý tùy ý xây dựng. Phần lớn các xung đột về quyền dựa trên việc hiểu sai và truyền đạt sai các tài liệu này, trong khi các vi phạm quyền của người lao động là do thực thi luật lao động quốc gia yếu kém (tức là các cuộc thanh tra lao động của chính phủ chủ yếu liên quan đến việc người sử dụng lao động tự đánh giá với mức độ tố cáo thấp của người lao động)[4]. Quản lý Xung đột Hiệu quả, Gắn kết Người lao động, Tố cáo và Tiết lộ Thông tin như các tiêu chuẩn bổ sung cho các nỗ lực tuân thủ xã hội và CSR dọc theo chuỗi cung ứng toàn cầu và trong các gói thương mại mà Việt Nam đang tham gia sẽ giảm chi phí và tạo mối liên kết có ý nghĩa giữa bảo vệ quyền con người (người lao động) và phát triển bền vững.

 

[1]Quan điểm củarespectVN về nghĩa vụ của người lao động Việt Nam trong TPP - http://www.respectvn.com/?lightbox=dataItem-ivd9qba3

[2]Tuyên bố của đại diện nhà cung cấp trong hội thảo về nghĩa vụ lao động TPP do RespectVN và VCCI phối hợp tổ chức vào tháng 2 năm 2016

[3]https://www.brookings.edu/articles/workers-rights-labor-standards-and-global-trade/

[4]Quan điểm về Quản lý xung đột của RespectVN trên sóng - http://vietnamnews.vn/society/350096/vn-urged-to-adopt-conflict-manager-tools-to-stop-disputes.html#HBiBc65puOfc1ZW2.97